八年前，卡琳·霍英（Karin Hoeing）初入英國航空航天與國防跨國企業貝宜系統（BAE Systems）時，是執行委員會中僅有的女性成員。但這并非她唯一的與眾不同之處：她是德國人，而當時委員會里的男性成員多為英國或美國人；此外，她來自石油天然氣行業，而非航空航天或國防領域。
圖片來源：Christopher Ison for BAE Systems
如今，霍英擔任公司環境、社會及治理（ESG）部門的文化與業務轉型總監。她坦言，非“正統”的背景一度讓自己在一些會議中顯得格格不入，她不得不付出額外努力才贏得其他領導層成員的認可。但她很快就找到了歸屬感：“一旦你化解了人們一開始對你的抵觸和疑慮，他們就會非常愿意接納你。”
時至今日，貝宜系統的高管團隊已發生顯著變化——執行委員會中女性有5人，男性有7人。公司在推動性別平等方面取得長足進步，女性各領導層崗位中的代表性更加均衡，并由此位列2025年“全球最適合女性工作的公司”榜單第25位。
這份年度榜單由《福布斯》與市場研究公司Statista聯合打造，已連續發布五屆。調研覆蓋36個國家和地區的跨國企業，受訪者涵蓋約12萬名女性。調研通過獨立在線樣本庫匿名進行，確保受訪者能自由表達觀點。
調研邀請受訪者回答“是否愿意向親友推薦自己的雇主”等問題，并請她們從一般職場慣例、性別相關議題（如薪酬公平性、男女晉升機會是否均等）兩方面為所在公司打分。同時，受訪者還受邀評價所在行業內其他公司作為雇主的表現。
此外，調研還請受訪女性從性別視角評價其他企業的公眾形象，回答“企業是否通過營銷活動或公益項目打破性別刻板印象”等問題。最后，Statista分析師會調研各候選企業高管團隊或董事會中的女性占比。綜合所有數據指標后，得分最高的400家企業入選榜單。
對于宜家（排名第5）、高露潔-棕欖（排名第40）這類面向消費者的品牌而言，多元化的領導層和員工團隊能幫助企業更好地理解不同類型消費者的需求。宜家首席人力與文化官烏爾麗卡·貝瑟特（Ulrika Beisèrt）表示，目前宜家管理層中女性占比已達50%。
高露潔-棕欖全球包容性與員工關系高級副總裁帕特里夏·格蘭達（Patricia Granda）則透露，最新數據顯示，該公司高管團隊中女性占比為46%。她表示：“員工能以真誠的方式與消費者溝通，對于我們擴大家庭用戶覆蓋率大有幫助，而這正是公司業務戰略的重要組成部分。”
位于瑞典艾爾姆胡爾特的宜家總部。圖片來源：Getty
埃森哲（排名第26）首席多元化官貝克·貝利（Beck Bailey）也認為，“不同視角”能幫助公司“激發全新創意”。無獨有偶，宏利金融（排名第41）首席人力官普拉加希尼·福克斯（Pragashini Fox）表示，公司將包容性視為一項“戰略優勢”。
盡管企業紛紛采取行動，但女性在高管層的代表性仍顯不足。
標普500指數和羅素3000指數成分股公司中，女性CEO占比平均僅為8.5%。即便在《福布斯》本年度榜單的400家入選企業中，也僅有35家公司的CEO為女性，占比約9%。企業必須秉持真誠態度付出努力，方能改善這一現狀。咨詢師恩婭·多伊爾（Enya Doyle）提醒，企業不應只是“象征性地”任命女性，也不應將女性置于“玻璃懸崖”職位——即在公司瀕臨倒閉、失敗風險極高時才將她們推到臺前。她表示：“如果女性無法影響決策議程，那么讓她們進入領導層毫無意義。”不過霍英認為，當女性在領導層占有一席之地，就能為其他女性員工樹立榜樣，讓她們相信自己也能向職場頂端攀登。
R3 Continuum持證職場心理健康專家兼咨詢師克里斯蒂娜·穆勒（Christina Muller）指出，晉升機會不足是女性最常見的離職原因之一。
普拉加希尼·福克斯今年1月才加入宏利金融，但她很快就被公司對員工職業發展的投入所打動：“我當時幾乎立刻就意識到，這是一個愿意為女性職業發展投資的地方。”例如，宏利金融鼓勵員工每月拿出一個周五的下午，參與學習和領導力培訓項目。
雅高酒店集團（排名第27）旗下擁有索菲特、萊佛士等酒店品牌。該集團推出Women Up計劃，為女性晉升管理崗位提供培訓，成效顯著。雅高社會關懷與影響力高級副總裁安妮-索菲·貝羅（Anne-Sophie Beraud）表示，目前集團執行委員會中女性占比達39.1%，離2025年達到40%的目標僅一步之遙（2023年這一比例為37.5%）。她稱：“看到公司各級都認真制定并落實女性在管理層中的占比目標，女性員工會感到安心。”
榜單中的頂尖企業還提供針對性女性需求的福利——其中不少是根據員工調研反饋制定的，例如家庭規劃支持、生育輔助或收養服務、流產休假，以及針對經期和更年期的管理者認知培訓。
以富達投資（排名第14）為例，公司在各地區辦公地點都設有哺乳室，以滿足哺乳期女性員工的需求。富達投資人才負責人柯爾斯滕·庫肯多爾（Kirsten Kuykendoll）還表示，公司不少女性員工會因為照顧孩子或年邁家人而暫離職場，為幫助她們順利重返職場，同時提高女性員工留存率和吸引更多女性人才，富達推出了為期六個月的Resume返崗計劃。庫肯多爾表示：“我們對女性員工的支持并不是個孤立的項目，也不是隨手為之、可有可無的邊緣工作。”
霍英透露，過去10至15年間，貝宜系統也為離職后希望重返崗位的員工（無論男女）提供了更多便利。無論員工此前是因照顧家庭離職，還是因居住地變動、但當時公司無遠程崗位而離職，都會收到公司的聯系，詢問他們是否愿意回歸。許多人最終以兼職形式重返貝宜，部分人則選擇遠程辦公。霍英表示，公司此舉旨在召回那些可能因無法平衡工作與生活而離職的員工，為他們“提供順暢的回歸通道”，而“實際回歸人數也超出了預期”。
企業展現對女性員工支持的另一方式是積極解決薪酬差距問題，例如宜家每年都會開展薪酬差距評估，力求實現薪資公平。
但即便有這些舉措，企業間的薪資差異仍未消除。在美國，性別薪酬差距雖略有縮小，但皮尤研究中心發現，去年女性收入僅為男性的85%。獨立咨詢師多伊爾指出，全球范圍內，兩性之間的養老金差距每年能達到1萬億美元左右。
盡管目前尚未找到解決這種普遍不平等的方法，但最成功的企業都明白，成為女性友好的頂尖雇主，并不意味著要單單優待女性或為其提供特殊待遇。正如宏利金融的福克斯所說，關鍵在于打造團結協作的團隊、追求共同目標，并在員工人生的各個階段提供支持。“我們之所以成功，是因為我們能作為一個團隊共同行動、共同奮斗。”
以下為入選2025年全球最適合女性工作的公司的中國企業：
